|
«Новая должность на предприятии вводится, как правило, для решения определенных задач», – говорит Екатерина Мезенцева, руководитель отдела рекрутинга кадрового агентства «Профи». Чаще всего это связано с расширением бизнеса: например, компания открывает филиал в другом городе или районе, новую точку продаж, запускает новое направление производства. В небольших организациях с ростом бизнеса появляется необходимость в создании отдельных подразделений для того, что раньше как-то выполнялось другими сотрудниками, не будучи их прямой обязанностью: так появляются отделы рекламы и маркетинга или управления персоналом.
Какой бы ни была цель введения новой должности, должностная инструкция в этом случае, как правило, разрабатывается индивидуально, с ориентацией на те задачи, которые должны быть решены новым специалистом. «Существуют стандартные должностные инструкции, которые целесообразно использовать в том случае, если должность достаточно традиционная, например, бухгалтер. Если же должность сложная, то лучше потратить время на тщательную разработку инструкции и четкое определение места новой должности. Небрежность здесь чревата потерей людей и низкой эффективностью», – предупреждает Оксана Пасынкова, исполнительный директор кадрового агентства «Континент-Сибирь».
Отдельный случай – это когда новая должность создается специально под конкретного человека. Иногда, если компания хочет привлечь к себе известного высококвалифицированного специалиста, ему оказывается легче самому определить свои должностные обязанности и сферы, которыми он будет заниматься. Екатерина Мезенцева замечает, что схема «должность под человека» применяется и еще в одном случае – когда нужно «пристроить» на работу родственника или знакомого, и руководство выдумывает ему какую-то мифическую должность, не определяя никаких должностных обязанностей. Конечно, такой сотрудник не только не помогает компании, но может и навредить, вызвав возмущение и разлад в остальном коллективе.
И СДЕЛАЙ ТО, НЕ ЗНАЮ ЧТО
Но не всегда работодатели отправляются искать подходящего кандидата на новую вакансию, вооружившись списком его будущих обязанностей. Некоторые руководители, сообщает Екатерина Мезенцева, сами не знают, чего хотят: «Бывает так: компания чувствует, что назрела необходимость в том, чтобы что-то поменять, но руководители очень слабо представляют себе, что конкретно этот человек должен делать и какие задачи решать». Другими словами, работодатель ощущает проблему в бизнесе, но не представляет, какой специалист мог бы помочь справиться с ней. В таком случае лучше обратиться к специалистам по бизнес-консалтингу, которые проведут анализ оргструктуры предприятия, системы должностей, деятельности уже работающих сотрудников, и на основании результатов смогут определить, какой рабочей единицы не хватает. При существовании неясной проблемы функции нового сотрудника должны закрывать бреши в деятельности остальных. «Не так давно к нам обратился работодатель с вакансией коммерческого директора», – рассказывает Екатерина Мезенцева: «После общения с ним выяснилось, что фирме нужен не столько коммерческий директор, сколько помощник, который мог бы разгрузить руководителя, выполняя рутинные, исполнительские обязанности».
ЦЕНА НЕ НИЖЕ РЫНОЧНОЙ
Начиная поиск сотрудника на новую должность, необходимо определиться не только с его должностными обязанностями, но и с заработной платой. Здесь, лучше всего обращаться к кадровым агентствам, которые проводят мониторинг рынка труда и точно знают, сколько платить специалисту нужного вам уровня и спектра задач. Без ориентации на рыночную стоимость привлечь квалифицированного сотрудника в компанию не получится. При этом специалисты кадровых агентств предупреждают о главной сложности – очень серьезных отраслевых различиях в оплате труда.
Оксана Пасынкова предлагает еще один путь – выставлять условия найма на основе анализа ожиданий кандидатов. Здесь, правда, появляется серьезный риск: для того, чтобы получить достойного кандидата, компания может быть вынуждена выставлять для него более выгодные условия оплаты труда, чем те, которые действуют для уже давно работающих на этом же уровне сотрудников. Это, конечно же, серьезно демотивирует остальной коллектив.
«Возможно, нанимая сотрудника на новую должность, уместнее привязать его к какому-то предполагаемому результату (например, к определенной прибыли через какое-то время), а до достижения этого результата платить ему некий стартовый оклад», – советует Екатерина Мезенцева.
СВОИ ИЛИ ЧУЖИЕ?
Один из главных вопросов, с которыми сталкивается работодатель, пытаясь закрыть новую вакансию, выдвигать своих работников или брать со стороны? Ответ здесь не столь однозначен, как можно подумать. Принято считать, что «выращивание» специалистов внутри компании более эффективно и, действительно, этот способ имеет неоспоримые преимущества. «Огромный плюс «выращивания» управленцев – то, что человек отлично знает корпоративную культуру компании, те законы и правила по которым она существует. Важным преимуществом является и возможность карьерного роста как фактор удержания персонала: как рекрутер, я часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты отказываются участвовать в конкурсе на высокие должности в других компаниях, потому что их зачислили в кадровый резерв «родной» организации», – говорит Оксана Пасынкова. Кроме того, человеку, работавшему в компании в течение долгого времени, требуется гораздо меньше времени на адаптацию к новой должности, и у него уже завязаны отношения внутри коллектива.
Однако в том случае, если новая должность связана с появлением новой линии производства, дополнительного рода деятельности, качественно новой ветки бизнеса, «свой» специалист, совершенно не знакомый с этой сферой деятельности, может и навредить. Например, если торговая компания открывает собственное производство, то в руководящий коллектив лучше привлечь внешних специалистов, которые помогут вывести новое начинание на достойный уровень, избежав типичных ошибок новичков. В этом случае будет уместен комбинированный состав высшего менеджмента: несколько привлеченных специалистов и один-двое «местных», которые помогут новым сотрудникам быстро и безболезненно адаптироваться к компании.
|
